JUYST

JUYST Accountancy Belastingadvies, IT-audit, HR-advies, Business Coaching

Formulier

    Nieuwsbrief

    ZoekSluit
    LoginSluit
    MenuSluit

    Woningcorporatie

    Op dit moment kent de Nederlandse wetgeving nog geen uniform wettelijk minimumuurloon. Het minimumuurloon is een afgeleide van het wettelijk minimumloon, dat per maand wordt vastgesteld. Het uurloon is afhankelijk van het aantal uren dat in een sector wordt gewerkt. Daar komt verandering in door de Wet invoering minimumuurloon. Deze wet is in het Staatsblad geplaatst. De wet wijzigt onder meer de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en enkele wetten op het gebied van de sociale verzekeringen.

    De wet treedt in werking op een bij Koninklijk Besluit te bepalen tijdstip, vermoedelijk per 1 januari 2024.

    Sinds dit jaar hebben wij als Juyst (samenvoeging van DUROI en MK Accountants & Adviseurs) onze locaties beter ingericht. Dit om de beste lokale dienstverlening te blijven bieden aan al onze klanten. Hieronder vind je de verschillende vestigingen van Juyst.

    Vestiging in Heerlen

    Onze locatie in hartje Heerlen, waar DUROI vroeger was gevestigd, is nu nog steeds het thuis van Juyst. Dit met de aanvulling van onze collega’s uit Nuth.

    We zijn momenteel eveneens bezig met de verbouwing van een extra ruimte op de locatie. Deze plek zal niet alleen als werkomgeving dienen, maar zal ook op inspirerende wijze gaan bijdragen aan de vitaliteit van onze medewerkers.

    Je vindt onze locatie in Heerlen aan de Kruisstraat 56.

    Vestiging in Echt

    Onze nieuwe vestiging in Echt vervangt het vorige kantoor van MK Accountants & Adviseurs in Echt, Nuth en Swalmen. Ook de medewerkers van het overgenomen Mullebergh Accountancy & Advies uit Born zijn hier naartoe verhuisd.

    Je vindt onze locatie in Echt aan de Peijerstraat 68-70.

    Vestiging in Rosmalen

    Vanuit onze locatie in Rosmalen leveren we onze diensten aan non-profit opdrachtgevers en ondersteunen we hen onder andere op het gebied van fiscale beheersing en horizontaal toezicht.

    Je vindt onze locatie in Rosmalen aan De Grote Elst 52.

    Hub-kantoor in Swalmen en Born

    Om niet volledig weg te zijn uit Swalmen en Born, hebben we hier nog twee hub-vestigingen geopend aan de Reubenberg 2 in Swalmen (geopend op dinsdag en donderdag) en aan de Molenstraat 35 in Born (geopend op woensdag). Zo behouden we onze aanwezigheid in deze regio’s.

    Op al onze locaties ben je altijd welkom om te sparren over de financiële en fiscale situatie van jouw organisatie en kun je er terecht om advies in te winnen over werkgeverschap, bedrijfsvoering en ondernemerschap.

    Een procedure voor Hof Den Haag heeft betrekking op een loonvordering van een werknemer van een callcenter. Volgens de planningsregels van de werkgever moet de werknemer tien minuten voor de aanvang van zijn dienst aanwezig zijn, om op tijd met de werkzaamheden te kunnen beginnen. De vraag is of deze tien minuten als betaalde werktijd zijn aan te merken. Het hof beantwoordt deze vraag bevestigend.

    Eerder in de procedure heeft de kantonrechter geconstateerd dat de werknemer op grond van zijn arbeidsovereenkomst gebonden is aan de planningsregels. Daarin staat uitdrukkelijk vermeld dat de werknemer zich tien minuten voor zijn dienst dient te melden bij zijn leidinggevende. Dat de werkgever dit niet controleert en dat geen sanctie volgt als de werknemer zich één of enkele minuten te laat meldt, doet niet af aan de verplichting. De leidinggevende ontvangt automatisch een melding wanneer een werknemer later dan het aanvangstijdstip van zijn dienst met zijn werkzaamheden begint. Voor de aanvang van de werkzaamheden dient de werknemer in te loggen op zijn computer en telefoon en verschillende programma’s te starten. Dat kost ook volgens de werkgever zeker enkele minuten. De kantonrechter leidt daaruit af dat de tienminutenregel van de planning niet vrijblijvend is.

    De tien minuten zijn door de werkgever te betalen arbeidstijd, omdat de werknemer geacht wordt aanwezig te zijn op de werkplek en beperkt is in de mogelijkheden die tijd aan eigen zaken te besteden. Dat hij in die tijd nog niet productief is voor de werkgever vindt het hof niet van belang.

    Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden aangegaan zonder de mogelijkheid van tussentijdse beëindiging. De overeenkomst eindigt in dat geval van rechtswege, zonder dat opzegging vereist is. Als de overeenkomst voor zes maanden of langer is aangegaan, dient de werkgever ten minste een maand voor het einde van de overeenkomst schriftelijk te laten weten of hij de overeenkomst al dan niet voort wil zetten. Deze zogenaamde aanzegverplichting is opgenomen in de wet.  

    Hof Den Haag heeft in een procedure, die door een advocaat-stagiaire tegen haar vroegere werkgever is aangespannen, beoordeeld of een aanzegging een opzegging is geweest. De werkneemster meende in verband met opzegging aanspraak te kunnen maken op een billijke vergoeding of een schadevergoeding wegens het einde van de overeenkomst.

    De werkneemster is op 8 juni 2018 beëdigd als advocaat en trad op 1 februari 2020 bij de werkgever in dienst. In de arbeidsovereenkomst is vastgelegd, dat deze is aangegaan voor bepaalde tijd, namelijk voor de duur van de stage. De stage zou op 14 januari 2022 afgerond zijn. Om die reden is in de arbeidsovereenkomst de datum van 1 februari 2022 als einddatum opgenomen. In april 2021 heeft de werkgever schriftelijk meegedeeld de arbeidsovereenkomst na 1 februari 2022 niet voort te willen zetten. In een e-mail van 30 november 2021 heeft de werkgever dat herhaald.

    De werkneemster heeft de aanzeggingen opgevat als opzegging van de arbeidsovereenkomst. Omdat het opzegverbod tijdens ziekte gold en tussentijdse opzegging niet mogelijk was, heeft de werkgever volgens haar ernstig verwijtbaar gehandeld. Daarom zou de werkneemster recht hebben op een billijke vergoeding.

    Volgens het hof mocht de werkneemster de aanzegging niet aanmerken als een opzegging van de arbeidsovereenkomst. Partijen zijn er volgens het hof van uitgegaan dat de arbeidsovereenkomst 1 februari 2022 als einddatum had. De e-mails van de werkgever, waarin wordt gerefereerd aan de aanzegverplichting en waarin een einddatum van rechtswege is vermeld, zijn niet anders te begrijpen dan als het doen van een aanzegging. Het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst na het verloop van de bepaalde tijd op 1 februari 2022 was het kenbare doel daarvan. De werkneemster heeft onvoldoende toegelicht waarom zij er desondanks toch van mocht uitgaan dat de werkgever de arbeidsovereenkomst tussentijds heeft willen opzeggen. Zonder opzegging is er geen juridische grondslag voor het toekennen van een billijke vergoeding.

    De minister van SZW heeft de bedragen van het bruto wettelijk minimumloon, zoals deze per 1 juli 2023 gelden, bekend gemaakt

    Leeftijd staffeling per maand per week per dag
     21 jaar en ouder  100%  € 1.995  € 460,40  € 92,08
     20 jaar  80%  € 1.596  € 368,30  € 73,66
     19 jaar  60%  € 1.197  € 276,25  € 55,25
     18 jaar  50%  € 997,50  € 230,20  € 46,04
     17 jaar  39,5%  € 788,05  € 181,85  € 36,37
     16 jaar  34,5%  € 688,30  € 158,85  € 31,77
     15 jaar  30%  € 598,50  € 138,10  € 27,62

    De hierboven genoemde bedragen gelden ongeacht het aantal uren dat gebruikelijk wordt gewerkt bij een fulltime dienstverband. Op dit moment geldt nog geen wettelijk minimumuurloon. De uurloonbedragen worden afgeleid van het weekbedrag. Per 1 juli 2023 gelden de volgende bedragen per uur:

    Leeftijd  fulltime 36 uur per   week fulltime 38 uur per   week  fulltime 40 uur per   week
     21 jaar en ouder  € 12,79  € 12,12  € 11,51
     20 jaar  € 10,24  € 9,70  € 9,21
     19 jaar  € 7,68  € 7,27  € 6,91
     18 jaar  € 6,40  € 6,06  € 5,76
     17 jaar  € 5,06  € 4,79  € 4,55
     16 jaar  € 4,42  € 4,19  € 3,98
     15 jaar  € 3,84  € 3,64  € 3,46

    Voor werknemers, die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl), gelden alternatieve staffels voor de leeftijd van 18 tot en met 20 jaar:

    Leeftijd staffeling BBL per maand per week per dag
     20 jaar  61,50%  € 1.226,95  € 283,15  € 56,63
     19 jaar  52,50%  € 1.047,40  € 241,70  € 48,34
     18 jaar  45,50%  € 907,75  € 209,50  € 41,90

    De minister van SZW heeft in een brief aan de Tweede Kamer een pakket maatregelen voor de arbeidsmarkt aangekondigd. De maatregelen zijn de weerslag van afspraken die zij met vakbonden en werkgeversorganisaties heeft gemaakt. Het doel van de maatregelen is om werkenden meer zekerheid te geven en tegelijkertijd werkgevers de nodige flexibiliteit te geven.

    Arbeidscontracten

    Oproepcontracten verdwijnen en worden vervangen door basiscontracten voor het aantal uren waarvoor werkenden ten minste standaard worden ingeroosterd. Nulurencontracten worden verboden. Werknemers met een basiscontract moeten boven het vastgelegde aantal uren een aantal uren beschikbaar zijn voor de werkgever. In totaal mag het aantal uren niet meer dan 130% van het basisaantal bedragen. De werknemer krijgt het recht om buiten de vooraf bepaalde en vastgelegde beschikbare uren een oproep van de werkgever te weigeren.

    Het is de bedoeling dat het basiscontract onder de lage WW-premie valt als het gaat om een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Contracten met een jaarurennorm blijven mogelijk.

    Wie werkt via een uitzendbureau krijgt na 52 gewerkte weken een contract met meer zekerheid. Om concurrentie op arbeidsvoorwaarden door uitzendwerk te voorkomen moeten alle arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten ten minste gelijkwaardig zijn met die van het eigen personeel. Nu is dat beperkt tot het loon en overige vergoedingen en arbeids- en rusttijden.

    Ketenregeling

    Een keten van tijdelijke arbeidscontracten wordt onderbroken door een tussenliggende termijn van zes maanden of langer. Straks geldt dat als een werknemer drie aaneengesloten tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever heeft gehad, hem pas na vijf jaar een nieuw contract mag worden gegeven. De langere onderbrekingstermijn zal ook gelden bij uitzendwerk. De mogelijkheid om bij cao af te wijken van de duur van en het aantal contracten vervalt.

    Arbeidsongeschiktheidsverzekering

    Voor zelfstandigen komt er een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering. Deze verzekering gaat gelden voor alle zelfstandigen, zowel met als zonder personeel en hun meewerkende partners. Het uitzonderen van zelfstandigen met personeel zou de uitvoerbaarheid van de regeling bemoeilijken. Dga’s en resultaatgenieters vallen niet onder de verplichte verzekering. De groep resultaatgenieters is zeer divers en heeft vaak andere inkomsten naast het resultaat uit werkzaamheid. Een verplichte verzekering lijkt geen meerwaarde te hebben voor resultaatgenieters. Volgens de minister is het op korte termijn niet haalbaar om binnen de groep dga’s de dga’s zonder personeel af te bakenen van de dga’s met personeel.

    De wachttijd van de verzekering bedraagt één jaar. Zelfstandigen kunnen via een private verzekering een kortere wachttijd regelen. De te verzekeren uitkering bedraagt 70% van het laatstverdiende inkomen tot aan de grens van 143% van het wettelijk minimumloon. De premie voor de verzekering bedraagt naar schatting 7,5 tot 8% van het inkomen tot de maximale premiegrondslag.

    Het is de bedoeling dat begin 2024 een wetsvoorstel wordt ingediend ter invoering van de verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen.

    Langdurige arbeidsongeschiktheid

    Werkgevers met niet meer dan 100 personeelsleden kunnen na één jaar ziekte van een werknemer duidelijkheid krijgen over structurele vervanging. De re-integratie in het tweede jaar zal zich in principe richten op werkhervatting bij een andere werkgever. Werkgever en werknemer kunnen gezamenlijk vaststellen dat re-integratie bij de eigen werkgever niet meer in de rede ligt. Komen zij daar onderling niet uit, dan kan de werkgever het UWV vragen om een beoordeling. De werkgever blijft ook in het tweede ziektejaar verantwoordelijk voor de loondoorbetaling en voor het verloop van het re-integratieproces. Mocht de werknemer in het tweede jaar herstellen, dan heeft hij het recht om zijn eigen functie weer te vervullen mits deze niet duurzaam is ingevuld.

    Crisisregeling

    Er komt een crisisregeling personeelsbehoud voor werkgevers, die worden getroffen door een buiten het ondernemersrisico vallende crisis of calamiteit. Met deze regeling kan de werkgever werknemers tijdelijk op een andere plek in het bedrijf aan het werk zetten. De werkgever kan ervoor kiezen om werknemers minimaal 20% minder te laten werken, zonder verlies van hun WW-rechten. Over het aantal niet-gewerkte uren betaalt de werkgever 80% van het loon. Het totale loon van de werknemer mag niet meer dan 10% dalen. Het loon van de werknemer mag niet lager uitkomen dan het wettelijk minimumloon. De werkgever kan een tegemoetkoming van 60% voor de loonkosten van de niet-gewerkte uren aanvragen. Deze mogelijkheid moet voorkomen dat werkgevers door een crisis of calamiteit personeel moeten ontslaan. Werkgevers kunnen gedurende maximaal zes maanden gebruik maken van deze regeling.